劳动关系的判定可以参考如下标准：

      （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

      （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

      （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系中一方是用人单位，一方是劳动者，而“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。“劳动者”同样必须具备合法的资格，所以个人与个人之间是不可能存在劳动关系的。另外劳动者的劳动行为是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。

      在现行社会制度下，双方的关系属性往往直接体现在双方签署的协议或合同中。因此，劳动关系与劳务关系的界定就常发生在用工单位与提供劳动的一方未签订相应合同，或合同条款约定不明的情形。
      根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”据此，劳动关系与劳务关系有以下几点区别：
      （一）对主体身份要求不同。劳动关系中劳动者的身份是特定的，即劳动者是具有劳动能力和行为能力的自然人。而劳务关系中，劳务提供方可以是自然人，也可以是法人或者其他组织。
      （二）法律关系性质不同。劳动关系中，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，需要遵守用人单位的劳动纪律和各项规章制度，完成用人单位分配的工作任务，双方的主体之间存在一种管理与被管理、支配与被支配的关系。在劳务关系中，双方的主体是平等的，不存在上下隶属关系或者管理与被管理、支配与被支配的关系。
      （三）权利义务不同。劳动关系中的劳动者在接受用人单位规章制度管理的同时，除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利和待遇；而劳务关系的当事人不享有社会保险和福利待遇，劳务费用可以随时结算，不需要履行劳动关系特定的流程。
      （四）适用的规范性文件不同。调整劳动关系的是劳动法、劳动合同法等劳动法律法规；劳动关系的双方当事人发生劳动争议的，我国法律规定了处理劳动争议的特定程序，即调解、仲裁和诉讼。而调整劳务关系的是民法通则、合同法等调解平等民事主体之间的法律；因劳务关系发生纠纷的解决方式适用民事争议的处理方式，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。

      （一）人身支配与服从管理关系不同
      劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性。
      （二）提供工作的一方提供的内容不同
      劳务关系中，劳动者提供单纯的劳动力，以满足雇主的需要。加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成分。为此，合同法规定承揽事项包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作，且规定了承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作承揽。
      （三）支付报酬的内容不同
      承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成分的价值以及一定的利润成分，即定作人接受承揽人物化的劳动成果，该成果是定作人付酬的直接对象；劳务关系中劳动者所获报酬也一般是劳动力的价值。
      （四）承担的法律责任不同
      劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。加工承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。